SOMMARIO
Sviluppare e progettare programmi di sviluppo della leadership di successo
Che si tratti di supportare il personale attualmente in ruoli dirigenziali o di incoraggiare i futuri leader ad acquisire nuove competenze, disporre di un programma di formazione efficace puĆ² essere fondamentale per aiutare i dipendenti ad avere successo all'interno della tua organizzazione.
Fondamentalmente, qualsiasi programma di leadership dovrebbe riflettere i valori e la visione dellāorganizzazione. Il programma deve avere una struttura chiara che mostri come i partecipanti svilupperanno e miglioreranno le competenze che consentiranno loro di progettare ed eseguire strategie significative che aiuteranno la tua azienda ad affrontare le sfide che deve affrontare.
Lo sviluppo della leadership dovrebbe essere una prioritĆ assoluta?
Le persone che gestiscono la tua azienda svolgono un ruolo fondamentale nel plasmare le persone, le prestazioni e la cultura. Investire nel loro sviluppo professionale ĆØ uno dei modi migliori per attrarre e trattenere i talenti. Se desideri migliorare la leadership nella tua organizzazione, potrebbe essere il momento di rafforzare il tuo programma di sviluppo.
Per dare ai programmi di formazione alla leadership lāimportanza che meritano, ĆØ importante identificare i ruoli di leadership necessari per guidare la tua azienda nel futuro. I membri delle risorse umane (HR), Learning & I team di sviluppo e gestione devono lavorare insieme per definire ciĆ² che rende un leader efficace nella loro organizzazione.
- Quali competenze hanno?
- Quali competenze devono sviluppare?
- Sono team leader?
- Per quali future opportunitĆ di lavoro dovrebbero essere preparati?
Creare un profilo di leader e valutare i talenti attuali per identificare le lacune puĆ² aiutare a formulare un piano dāazione per il futuro.
CosāĆØ lo sviluppo della leadership?
Lo sviluppo della leadership consiste nel fornire agli individui le conoscenze e le competenze necessarie per influenzare e guidare le persone, i processi e i team verso i risultati desiderati. Lo sviluppo delle capacitĆ di leadership comprende talenti tradizionalmente tangibili, come la definizione degli obiettivi, nonchĆ© competenze trasversali, come lāempatia.
Queste iniziative di crescita spesso cadono nelle mani di professionisti HR, L&D o OD, che sono responsabili della creazione dei sistemi e delle esperienze necessarie per supportare la produttivitĆ e lo sviluppo delle persone.
La formazione alla leadership di solito non ĆØ un evento educativo una tantum. Per soddisfare le esigenze aziendali in continua evoluzione e le crescenti aspettative dei dipendenti, ĆØ essenziale che i professionisti del talento offrano opportunitĆ continue per aiutare i propri dipendenti ad apprendere e sviluppare qualitĆ e competenze di leadership essenziali.
In che modo lo sviluppo della leadership differisce dallo sviluppo del management?
Sebbene i termini āleadershipā e āmanagementā siano spesso usati in modo intercambiabile, esiste unāimportante distinzione tra i due. I leader hanno la capacitĆ di motivare e istruire gli altri, mentre i manager hanno le competenze per supervisionare persone e progetti per garantire che le attivitĆ vengano completate.
AbilitĆ comuni ad un buon leader e ad un buon manager
La tua organizzazione puĆ² avere manager responsabili della supervisione di un team e del coordinamento dell'esecuzione del lavoro del gruppo. Potresti trovare leader che non hanno rapporti diretti ma che sono comunque in grado di riunire i dipendenti attorno a un obiettivo comune. Potresti anche trovare persone che rientrano sia nella categoria manageriale che in quella di leadership.
PerchĆ© la formazione per lo sviluppo della leadership ĆØ importante?
Leader stimolanti ed efficaci sono essenziali per un'azienda di successo. Aiutano a motivare le persone a contribuire a una causa comune e a sostenere il coinvolgimento e il benessere dei dipendenti. Quando coloro che guidano un team, un dipartimento o lāintera organizzazione creano un ambiente che favorisce la fiducia e consente alle persone di sentirsi apprezzate e incluse, lāintera cultura del posto di lavoro raccoglie i frutti.
Anche la formazione manageriale ĆØ essenziale per aumentare la quota di mercato e il valore aziendale a lungo termine. I leader hanno bisogno di persone nelle loro organizzazioni che siano pronte e in grado di guidare lāorganizzazione verso il futuro. Tuttavia, solo l'11% delle organizzazioni intervistate nel Le previsioni sulla leadership globale 2021 hanno indicato che avevano un team di leadership forte o molto forte.
Qual ĆØ lāimpatto di uno sviluppo efficace della leadership?
Quando i professionisti della formazione progettano un buon programma di sviluppo della leadership, gli effetti si estendono ben oltre i partecipanti:
Maggiore motivazione
I dipendenti sono spesso stimolati quando hanno l'opportunitĆ di apprendere. La formazione per lo sviluppo della leadership puĆ² coinvolgere il personale, aprire opportunitĆ di sviluppo professionale e fornire allāazienda una rete di sicurezza sviluppando un pool di persone influenti. Inoltre, quando il personale possiede forti capacitĆ di leadership, spesso ĆØ maggiormente in grado di supportare e incoraggiare gli altri, il che puĆ² aumentare la motivazione dell'organizzazione.
Migliorare le prestazioni sul posto di lavoro
Lo sviluppo delle capacitĆ di leadership di un individuo consente loro di essere piĆ¹ efficaci e produttivi nel proprio ruolo e contribuisce anche ad aumentare la produttivitĆ e la capacitĆ di un team o di un'azienda. Quando i leader di progetto o di gruppo rafforzano la loro capacitĆ di istruire e guidare le persone, sviluppano le capacitĆ dei dipendenti, con conseguente maggiore autonomia e piĆ¹ individui disposti e capaci di svolgere il lavoro di cui l'organizzazione ha bisogno.
Maggiore fidelizzazione dei dipendenti
I grandi leader hanno il dono di ispirare e responsabilizzare le persone. L'approccio di un leader al team building, o il modo in cui aiuta le persone a superare le difficoltĆ , puĆ² essere cruciale per aiutare il personale ad acquisire nuove competenze a sostegno della propria produttivitĆ . Quando il personale ha influenza sul proprio lavoro, si sente incoraggiato a utilizzare le proprie competenze e ha fiducia nelle proprie capacitĆ , il coinvolgimento dei dipendenti tende ad aumentare. Punteggi di coinvolgimento positivi sono anche correlati a una migliore fidelizzazione, che puĆ² aumentare i risultati aziendali.
A quali competenze di leadership di base dovrebbe essere data prioritĆ nei programmi di formazione?
Lāatteggiamento nei confronti del lavoro sta cambiando. I lavoratori si aspettano di piĆ¹ da coloro che dovrebbero seguire. Stanno cercando l'opportunitĆ di contribuire a qualcosa di piĆ¹ grande di loro, la possibilitĆ di essere ispirati e un luogo in cui saranno apprezzati e supportati nello sviluppo della loro carriera.
Approcci come lo stile di leadership di comando e controllo non sono piĆ¹ utili ai dipendenti o alle organizzazioni. Sempre piĆ¹ spesso, i leader di successo necessitano di competenze trasversali o, ancora di piĆ¹ con precisione, abilitĆ di potere - per essere efficaci. Per sostenere i partecipanti al programma, dobbiamo dare loro i mezzi per diventare...:
- Appassionati di intelligenza emotiva (IE)
- Campioni della comunicazione
- I fattori determinanti della diversitĆ cognitiva
- Bastioni di appartenenza
- Formazione degli esperti
Appassionati di intelligenza emotiva (EQ).
L'Dizionario di Oxford definisce l'IE come la capacitĆ di comprendere i propri sentimenti e quelli degli altri e di comportarsi in modo appropriato in diversi contesti situazioni. Noi di Emergenetics sappiamo che tutto inizia con la conoscenza di sĆ©. Conoscendo meglio se stessi, gli individui possono imparare a riconoscere i propri punti di forza, di debolezza e le proprie tendenze innate.
Incoraggiamo chiunque interessati allo sviluppo della leadership, iniziare utilizzando il profilo Emergenetics. Questo strumento consente loro di diventare consapevoli del loro modo innato di pensare e comportarsi, fornendo loro informazioni su altre preferenze. Apprezzando il valore delle diverse prospettive, i leader possono aumentare la loro empatia ed intelligenza emotiva.
Campioni della comunicazione
Sebbene lāinfluenza e la motivazione siano al centro della leadership, lāimportanza delle capacitĆ comunicative non puĆ² essere sottovalutata. Il modo in cui comunichi con le persone avrĆ un impatto diretto sulla loro energia. Se un membro del team dispone di strumenti, come Emergenetics, che rivelano come gli altri preferiscono condividere e ricevere informazioni, puĆ² costruire un rapporto che ispira, connette e motiva.
Tieni presente che le competenze verbali e scritte efficaci non sono sufficienti. I dipendenti vogliono dire la loro sul proprio ruolo, sulla propria organizzazione e sul proprio futuro, per questo ĆØ fondamentale che i leader siano anche ottimi ascoltatori. Assicurati di offrire strategie e formazione che incoraggino l'ascolto attivo, mostrino come dare e ricevere feedback e incoraggino conversazioni bidirezionali.
I fattori della diversitĆ cognitiva
Per prosperare in futuro, le aziende hanno bisogno di personale che si senta a proprio agio con prospettive diverse. Numerosi studi hanno dimostrato il ruolo che la diversitĆ , e in particolare la diversitĆ cognitiva, gioca nel raggiungimento di risultati migliori. CiĆ² significa che i manager produttivi e gli influencer sul posto di lavoro devono essere curiosi verso approcci alternativi, disposti a cambiare e accogliere punti di vista diversi.
Creando un programma di sviluppo della leadership che si concentra sullāampliamento del modo di pensare delle persone e rivelando il valore di andare oltre i propri modelli mentali, gli individui possono sfruttare la diversitĆ cognitiva per guidare la risoluzione dei problemi e le prestazioni.
Bastioni dell'appartenenza
I dipendenti coinvolti sanno di essere membri preziosi dellāecosistema organizzativo e si sentono visti, ascoltati e apprezzati. I buoni leader sono disposti e capaci di creare uno spazio sicuro in cui tutti siano inclusi. CiĆ² inizia con la capacitĆ di apprezzare i doni di un gruppo eterogeneo e di impegnarsi ad ascoltare le sue preoccupazioni e interessi.
Aiutare i manager a sviluppare la capacitĆ di costruire team, creare dinamiche di gruppo positive e valorizzare esperienze diverse. Questo tipo di ambiente aperto e psicologicamente sicuro consentirĆ al personale di vedere che la propria voce conta e li incoraggerĆ a condividere i propri contributi, sfide e idee con fiducia.
Formare gli intenditori
I grandi leader guidano, responsabilizzano e supportano lo sviluppo delle competenze degli altri in modo che ogni dipendente possa dare il meglio di sĆ© sul lavoro. Noi di Emergenetics sappiamo che quando i dipendenti sfruttano i propri punti di forza, tendono ad essere piĆ¹ coinvolti e produttivi. Inoltre, quando il personale puĆ² ottenere un feedback costruttivo sulle opportunitĆ di sviluppo, sviluppa le proprie capacitĆ e in generale apprezza il supporto fornito allo sviluppo della carriera.
Fornendo ai leader strumenti e strutture, come il profilo Emergenetics, per fornire feedback significativi e incoraggiare il personale a sfruttare i propri punti di forza, possono dare potere agli altri e ispirare il successo futuro.
Che aspetto ha la leadership attraverso gli attributi di Emergenetics?
Ć probabile che il modo in cui le persone preferiscono pensare e comportarsi influenzi il loro approccio innato alla leadership. Man mano che i partecipanti al programma acquisiscono familiaritĆ con i loro stili naturali, puĆ² essere utile esaminare il loro profilo emergente e identificare alcune tendenze e punti di forza comuni di ciascuna preferenza.
- Ć probabile che i pensatori analitici si concentrino sui risultati nel loro lavoro e utilizzino un approccio logico e basato sui dati.
- I pensatori strutturali spesso eccellono nel creare ordine e identificare processi per guidare persone e progetti in avanti.
- I pensatori sociali generalmente vedono il business da una prospettiva relazionale e possono adottare uno stile collaborativo e incentrato sulle persone.
- I pensatori concettuali sono stimolati dal quadro generale e spesso ispirano attraverso idee e soluzioni innovative.
- I leader espressivi del primo terzo hanno spesso il dono di ascoltare e di mantenere la calma in tutte le situazioni, mentre i leader espressivi del terzo terzo sono spesso una forza energica e socievole.
- La leadership assertiva del primo terzo puĆ² portare un approccio democratico innato al lavoro, mentre gli individui assertivi del terzo terzo tendono a guidare imponendo il proprio ritmo.
- Un leader flessibile del primo terzo ĆØ probabile che dia direzione e scopo alle direzioni e alle decisioni, mentre un leader flessibile del terzo terzo mantiene aperte le opzioni e incoraggia continue revisioni del percorso stabilito.
Chi dovrebbe prendere parte a un programma di sviluppo della leadership?
Non ĆØ necessario che il titolo di qualcuno contenga la parola "direttore" o addirittura "manager" per prendere parte a un programma di sviluppo della leadership. Sebbene i membri del team che ricoprono ruoli manageriali tradizionali possano certamente trarre vantaggio dalla formazione continua, probabilmente ci sono molte persone nella tua azienda che sarebbero buoni candidati per sviluppare competenze di leadership fondamentali.
Quando progetti o sviluppi i tuoi programmi di leadership, tieni presente i seguenti destinatari:
Leader in erba
- Artisti ad alto potenziale
- Manager e team leader
- Organizzatori del progetto
- Amministratori e dirigenti
Tieni presente che un leader senior, un nuovo leader e un futuro leader probabilmente avranno esigenze di formazione diverse a seconda della loro esperienza, conoscenza e ruoli precedenti. Potrebbero anche avere aspettative diverse riguardo al tipo di crescita e sviluppo in cui dovrebbero essere coinvolti.
Cosa cercano le persone in un programma di sviluppo della leadership?
Forse lāaspetto piĆ¹ impegnativo di queste iniziative di formazione ĆØ che non esiste una soluzione valida per tutti. Uno studio del Global Leadership Forecast di DDI ha chiesto in che modo i leader vogliono essere formati e rivelati:
- Il 39% ĆØ interessato alla formazione formale in presenza
- Il 42% ha cercato valutazioni per diagnosticare i punti di forza della leadership
- Il 48% desiderava incarichi di sviluppo
- Il 48% ha cercato un coaching esterno
Alla luce di queste evidenze, i professionisti dello sviluppo dei talenti dovrebbero prendere in considerazione lāutilizzo di un approccio multidimensionale alla formazione offrendo allo stesso tempo flessibilitĆ ai partecipanti al programma in modo che possano apprendere nel modo che meglio si adatta ai loro interessi e bisogni.
Quali sono gli elementi non negoziabili di un programma di sviluppo della leadership di successo?
Ć probabile che i programmi di sviluppo della leadership varino da azienda ad azienda a seconda delle capacitĆ e dei punti di forza dei team HR e L&D, nonchĆ© della popolazione dei dipendenti. Per aumentare le tue possibilitĆ di creare uno dei migliori programmi di sviluppo della leadership, considera quattro principi:
- Variazione della fornitura
- Fornire informazioni sui punti di forza e di debolezza
- Integrazione dei cicli di feedback
- Semplificare le cose
Variazione dell'offerta
Dato che le persone hanno preferenze di apprendimento diverse, ĆØ preferibile che i programmi di sviluppo includano un mix di esperienze come...:
- Formazione formale
- Apprendimento esperienziale
- Soluzioni basate sulla valutazione
- Coaching
Esempi di ciascun tipo di esperimento
Avere una vasta gamma di opzioni di formazione soddisferĆ la moltitudine di esigenze di apprendimento del loro pubblico, per mantenerli coinvolti e presenti. La varietĆ puĆ² anche supportare la realizzazione della strategia, poichĆ© ĆØ probabile che i responsabili delle risorse umane e della formazione e sviluppo scoprano che ĆØ piĆ¹ facile lavorare su una capacitĆ di leadership fondamentale attraverso il coaching o un impegno approfondito, piuttosto che lāapprendimento in classe.
Fornire informazioni Punti di forza e di debolezza
Le idee migliori provengono da un gruppo di persone, non da un singolo leader. Dando prioritĆ all'autoconsapevolezza nel tuo programma di sviluppo della leadership, puoi aiutare i partecipanti a scoprire i loro doni innati e capire dove potrebbero aver bisogno del sostegno degli altri.
Le valutazioni psicometriche come il profilo Emergenetics possono essere particolarmente efficaci nel mostrare agli individui quali sono i loro punti di forza, attirando allo stesso tempo lāattenzione su eventuali punti deboli di cui devono essere consapevoli. Come risultato di questa scoperta di sĆ©, i manager diventano consapevoli del valore di queste debolezze e apprezzano coloro che possono colmare le lacune.
Integrazione di cicli di feedback
Ascoltare i partecipanti al programma e quelli alla periferia ĆØ fondamentale per ottimizzare continuamente la formazione alla leadership. Assicurati di aumentare le opportunitĆ di ascoltare le parti interessate, compresi i partecipanti alle sessioni di sviluppo della leadership, le persone con cui lavorano e il personale che supervisionano.
Le informazioni che puoi raccogliere sono moltissime, quindi pensa a quali elementi avranno il maggiore impatto sui risultati desiderati. Le idee includono sondaggi post-formazione per i partecipanti, valutazioni delle competenze o revisioni a 360Ā° per valutare i cambiamenti nel comportamento quotidiano.
Rendere le cose piĆ¹ facili
Spesso, le persone a cui desideri partecipare alla formazione alla leadership sono tra le persone piĆ¹ attive in molte organizzazioni. Per incoraggiarli a partecipare e a mettere in pratica i loro nuovi talenti, trovare modi per rafforzare i benefici della partecipazione.
- Considera opzioni come
- Offrire corsi di formazione brevi e brevi
- Consentire ai manager di partecipare secondo i propri ritmi
- Trasformare i contenuti del corso in guide pratiche o grafica computerizzata
- Fornire modelli per supportare il feedback, la gestione del cambiamento o altre competenze essenziali
Come si imposta un programma di sviluppo della leadership coinvolgente?
Creare o ottimizzare programmi di sviluppo della leadership richiede cura e attenzione. Per supportare il personale attualmente in posizioni dirigenziali e i tuoi futuri leader, ĆØ importante investire tempo fin dall'inizio per progettare una strategia che aiuterĆ a sviluppare le competenze di cui i tuoi partecipanti hanno bisogno e a posizionare la tua azienda per un successo a lungo termine.
9 consigli per potenziare i programmi di leadership
Identifica i tuoi obiettivi.
Considera gli obiettivi generali della tua azienda e determina in che modo il tuo lavoro di sviluppo della leadership si allineerĆ e supporterĆ questi obiettivi. Sulla base di queste informazioni ĆØ possibile fissare obiettivi specifici, che possono essere di natura quantitativa o qualitativa. Ć possibile fissare obiettivi per il numero di partecipanti e misure di miglioramento delle prestazioni, oppure fissare obiettivi per la sensazione e la percezione della qualitĆ .
Comprendi il tuo pubblico.
Determina chi vuoi che partecipi alla tua formazione sullo sviluppo della leadership e crea personaggi per ciascun gruppo, come aspiranti leader, leader senior o manager. Prenditi il āātempo per analizzare e conoscere le loro sfide, gli obiettivi di sviluppo della carriera e gli interessi. Prendi in considerazione l'idea di intervistare i tuoi colleghi, colleghi o subordinati diretti per scoprire le loro opinioni sulle qualitĆ di leadership richieste o mancanti.
Pianificare un percorso di apprendimento olistico.
Un corso non va bene per tutti, quindi ĆØ necessario identificare le opportunitĆ per offrire diversi tipi di esperienza in momenti diversi. Pensa a come i tuoi partecipanti preferiscono apprendere, ad esempio ascoltando esperti, facendo esercizi pratici, lavorando con una comunitĆ o per tentativi ed errori. Includi piĆ¹ situazioni di apprendimento e ricorda che non devi creare tutto. Non dimenticare le fonti esterne e gli esperti interni che possono offrire ulteriori approfondimenti.
Identificare i must-have e le opportunitĆ di libertĆ .
Oltre a determinare i percorsi per il tuo programma di sviluppo della leadership, ĆØ importante valutare dove sarai fermo e dove sarai flessibile. PuĆ² darsi che nella tua organizzazione siano necessarie determinate capacitĆ di leadership e che tu offra percorsi diversi per incoraggiare il personale a sviluppare queste capacitĆ .
Trova le tue cheerleader e gli sponsor esecutivi.
L'entusiasmo per il tuo programma di studio da parte di campioni esterni al dipartimento Risorse umane o L&D non farĆ altro che aumentare le tue possibilitĆ di successo. Trova senior manager che credono nel tuo lavoro e persone influenti desiderose di mettersi in gioco. Consenti ai tuoi sostenitori di supportare l'iniziativa fornendo loro spunti di discussione, chiedendo loro di fornire un aggiornamento durante una riunione aziendale o utilizzando le loro citazioni sull'esperienza di apprendimento nei tuoi canali di comunicazione interna.
Determina il tuo piano d'azione.
Osservando le numerose possibilitĆ di sviluppo a tua disposizione, probabilmente avrai piĆ¹ idee di quelle che puoi ragionevolmente implementare. In questo caso, i tuoi sponsor esecutivi e le cheerleader possono aiutarti a pianificare l'azione. Chiedi loro la loro opinione sui bisogni prioritari per elaborare il tuo piano di implementazione. Identificare obiettivi a breve termine e traguardi a lungo termine per creare una strategia globale.
Tieni informati i dipendenti.
Indossa il cappello del tuo promotore mentre ti imbarchi nel passaggio 7. Mentre gran parte della tua attenzione sarĆ dedicata allo sviluppo del programma, all'approvvigionamento di contenuti esterni e alla progettazione del programma stesso, pensa a come puoi tenere il personale informato delle opportunitĆ di formazione e coinvolgerlo nel lavoro.
Risultati della misurazione.
Mantieni coinvolti gli sponsor esecutivi parlando dell'impatto tangibile dei tuoi programmi di sviluppo della leadership sulle iniziative aziendali. Con cosƬ tante attivitĆ concorrenti allāinterno di unāorganizzazione, disporre di misure rilevanti ed esempi di successo aumenterĆ le tue possibilitĆ di mantenere ed espandere i tuoi piani. A partire dagli obiettivi definiti nella fase 1, identificare gli indicatori chiave di prestazione (KPI), le misure e i meccanismi di feedback per valutare l'impatto.
Iterare.
Sulla base dei dati e del feedback ricevuti dai partecipanti al programma e da altri membri dell'azienda che potrebbero avvertire gli effetti collaterali delle offerte, identificare le aree di miglioramento. Tieni d'occhio le nuove tendenze che potresti voler incorporare nella tua gamma di offerte per mantenerle fresche e pertinenti.
In che modo Emergenetics puĆ² potenziare le capacitĆ di leadership?
Grandi programmi di sviluppo della leadership richiedono tempo ed energia ed Emergenetics puĆ² aiutarti ad accelerare il percorso del tuo personale verso il successo. Con il profilo Emergenetics, i leader scoprono le loro innate preferenze di pensiero e comportamento, consentendo loro di comprendere meglio se stessi e rivelare i propri punti di forza personali.
I nostri programmi di formazione e workshop offrono ulteriori prospettive per consentire alle persone di riconoscere il valore della diversitĆ cognitiva e i punti di forza di ciascun attributo.
Attraverso il nostro portale online e di apprendimento digitale autogestito, i leader scoprono strategie e applicazioni che li aiutano a comunicare, motivare e istruire i propri dipendenti in base alle loro preferenze uniche. Forniamo inoltre risorse che consentono ai leader di comprendere le proprie persone e acquisire strategie utili per ispirare le prestazioni.
Se vuoi offrire al tuo personale strumenti pratici per migliorare l'IE e aumentare la capacitĆ di guidare gli altri in modo efficace, il nostro team ĆØ qui per aiutarti!
Possiamo offrire formazione autonoma che si adatta perfettamente ai tuoi programmi di sviluppo della leadership o fornire ai tuoi professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo le competenze e le conoscenze necessarie per utilizzare Emergenetics stessi per amplificare l'apprendimento della leadership.
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