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Creare un'esperienza eccezionale per i dipendenti
Le persone sono la risorsa più grande di qualsiasi organizzazione. Per garantire che i dipendenti rimangano risorse e non diventino passività, i manager devono credere nella verità di questo adagio.
Oggi più che mai le organizzazioni devono adottare misure per promuovere il benessere dei propri dipendenti. Gli eventi recenti e le attuali condizioni macroeconomiche stanno creando un ambiente che può essere percepito come instabile o incerto.
Per far avanzare un'organizzazione nonostante queste difficoltà, i datori di lavoro devono concentrarsi sul coinvolgimento dei dipendenti per garantire che le persone migliori non cerchino altre opportunità o lascino l'azienda. Questa strategia non servirà solo al personale esistente. Aiuterà anche ad attrarre e reclutare i migliori talenti.
Esistono collegamenti diretti tra una strategia di coinvolgimento dei dipendenti e la performance organizzativa. Investire tempo e risorse umane nella programmazione promuoverà una sana cultura aziendale, le prestazioni dei dipendenti e i risultati aziendali.
Cos’è il coinvolgimento dei dipendenti?
Secondo Qualtrics, leader nel campo della gestione dell'esperienza, il coinvolgimento dei dipendenti è definito come "il il grado in cui un dipendente si impegna ad aiutare la propria organizzazione a raggiungere i propri obiettivi. È dimostrato dal modo in cui i dipendenti pensano, sentono e agiscono, nonché dal legame emotivo che i dipendenti provano nei confronti della propria organizzazione, del proprio lavoro e del proprio team".
Società per la gestione delle risorse umane (SHRM) lo collega direttamente ai risultati aziendali: " Il coinvolgimento dei dipendenti è diventato un fattore chiave del successo aziendale nel mercato competitivo di oggi. Livelli elevati di coinvolgimento promuovono la fidelizzazione dei talenti, incoraggiano la fidelizzazione dei clienti e migliorano le prestazioni organizzative e il valore degli stakeholder".
È fondamentale che i datori di lavoro identifichino in modo proattivo le strategie di coinvolgimento dei dipendenti che possono promuovere la proposta di valore per la loro forza lavoro. Sia che si tratti di migliorare la situazione attuale o di partire da zero, progettare le migliori strategie di coinvolgimento dei dipendenti per l’organizzazione fornirà valore.
Perché il coinvolgimento dei dipendenti è essenziale sul posto di lavoro
Creare connessioni significative con il proprio lavoro, con il proprio team e con l'organizzazione nel suo complesso è necessario affinché un dipendente abbia successo sul lavoro. Che si tratti di un nuovo dipendente, di un membro junior dello staff, di un vicepresidente di divisione o di un membro del senior management, l'intero team trae vantaggio dagli sforzi dell'organizzazione per aumentare il coinvolgimento della forza lavoro.
I dipendenti coinvolti si impegnano ad aiutare il loro datore di lavoro a raggiungere i suoi obiettivi, decidono attivamente di dare un contributo e rimangono attaccati all’organizzazione. Sono membri produttivi del team che hanno anche un legame emotivo con il loro lavoro.
Esistono collegamenti diretti tra produttività e coinvolgimento dei dipendenti. Lo studio Gallup mostra che i team altamente coinvolti sono il 21% più produttivi rispetto a quelli disimpegnati.
Nel loro studio, Advanced Workplace Associates (AWA), in collaborazione con il Center for Evidence-Based Management (CEBMa), ha identificato sei fattori che hanno il maggiore impatto sulla produttività dei lavoratori della conoscenza:
- Coesione sociale
- Supporto gerarchico percepito
- Condivisione di informazioni
- Una visione, obiettivi e scopi condivisi
- Comunicazione esterna
- Fiducia
Se la cultura di un’organizzazione non riflette questi attributi, c’è il rischio che la produttività e l’impegno ristagnino.
Questi sei fattori possono fungere da tabella di marcia per coinvolgere i dipendenti nel loro lavoro e nella vostra organizzazione. Quando progetti strategie di coinvolgimento dei dipendenti in linea con questi elementi, puoi ispirare il tuo personale e migliorare i risultati aziendali.
Esistono anche collegamenti diretti tra coinvolgimento dei dipendenti e fedeltà al marchio. Come disse una volta Simon Sinek, “I clienti non ameranno mai un’azienda se prima non la amano i dipendenti”. La ricerca nel corso degli anni, compreso questo recente studio, mostra un legame tra la soddisfazione del cliente e l’esperienza positiva dei dipendenti.
I dipendenti coinvolti diventano ambasciatori del marchio, pronti a esaltare le virtù dei tuoi prodotti e servizi a clienti e potenziali clienti. Che si tratti di una prima impressione o di uno dei tanti punti di contatto, i dipendenti che hanno a cuore la tua causa possono influenzare le vendite così come il tuo punteggio di promotore netto.
Secondo Willis Towers Watson, le aziende con livelli elevati di coinvolgimento dei dipendenti sono due volte più redditizie di quelle con livelli bassi
Altri vantaggi di una forza lavoro impegnata
Il fornitore di soluzioni per le risorse umane Quantum Workplace sta studiando il coinvolgimento dei dipendenti e il suo legame con il successo aziendale. Ha identificato 14 vantaggi che le organizzazioni possono ottenere da una migliore esperienza dei dipendenti:
- Migliorare la sicurezza sul lavoro
- Migliorare la salute dei dipendenti
- Dipendenti più felici
- Maggiore soddisfazione dei dipendenti
- Vivere meglio a casa
- Riduzione dell'assenteismo
- Un tasso di fidelizzazione più elevato
- Maggiore fedeltà dei dipendenti
- Migliore servizio clienti
- Migliore qualità
- Maggiore produttività
- Aumento delle vendite
- Maggiore redditività
- Prezzo delle azioni più alto
La maggior parte delle aziende e dei loro dipendenti accoglierebbero con favore uno di questi risultati. Questi risultati confermano che investire in un maggiore coinvolgimento dei dipendenti contribuisce al benessere generale e alla salute finanziaria di un’organizzazione.
La differenza tra coinvolgimento dei dipendenti e soddisfazione sul lavoro
È frequente che i termini “coinvolgimento dei dipendenti” e “soddisfazione lavorativa” siano usati come sinonimi. Sebbene entrambi siano importanti e possano contribuire alla fidelizzazione del personale, è utile distinguere tra i due per garantire che la strategia di coinvolgimento dei dipendenti dia i risultati desiderati.
La soddisfazione lavorativa può essere definita come la sensazione di soddisfazione che si sperimenta direttamente quando si è impiegati in un particolare ruolo. È centrato sulla contentezza, a differenza dell’engagement, che è allineato all’impegno e al legame emotivo che una persona instaura con il proprio lavoro e con l’organizzazione.
Il coinvolgimento dei dipendenti è legato anche ai dipendenti stessi. I dipendenti che si impegnano nel proprio lavoro devono essere intrinsecamente interessati, motivati, appassionati e investiti. Questo tipo di membro del team avrà un forte senso di scopo e collegherà il proprio contributo al successo dell'azienda.
I fattori di soddisfazione includono la remunerazione, il riconoscimento, i benefit e l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Sebbene questi elementi siano universalmente importanti per la maggior parte dei dipendenti, i fattori trainanti del coinvolgimento dei dipendenti includono una leadership motivante, lo sviluppo della carriera, la comunicazione e una cultura aziendale sana e diversificata. È probabile che una forza lavoro impegnata aumenti la soddisfazione lavorativa.
Tendenze di cui essere consapevoli
Le tendenze nel coinvolgimento dei dipendenti continuano ad evolversi man mano che cambiano le dinamiche globali, politiche e ambientali.
Da Gallup:
- Nel 2021 l'impegno è caduto per la prima volta in oltre dieci anni.
- Negli Stati Uniti l'impegno si aggira intorno al 32%. A livello mondiale, la percentuale di lavoratori assunti è del 21%.
- Le regioni dell'Europa e del Nord Africa presentano il livello più basso di lavoratori assunti nel novembre 2022.
- Il disimpegno dei dipendenti costa al mondo 7,8 trilioni di dollari all'anno in perdita di produttività, pari all'11% del prodotto interno lordo globale.
- 8 dipendenti su 10 hanno affermato che quando obiettivi e responsabilità sono chiari, i dipendenti hanno 2,8 volte più probabilità di impegnarsi fortemente.
- Quando i dipendenti vedono opportunità di sviluppo professionale e avanzamento di carriera nella propria azienda, hanno 2,5 volte più probabilità di essere altamente coinvolti rispetto a coloro che non lo fanno.
- Quando i dipendenti pensano che verranno riconosciuti, hanno 2,7 volte più probabilità di impegnarsi fortemente.
- Quando i dipendenti ritengono che il loro posto di lavoro sia favorevole alla loro salute e al loro benessere, hanno 3,5 volte più probabilità di essere molto coinvolti.
Indicatori comportamentali
Secondo Gallup, "i dipendenti impegnati sono coinvolti ed entusiasti del proprio lavoro e del proprio posto di lavoro. I dipendenti attivamente disimpegnati sono insoddisfatti e sleali perché la maggior parte delle loro esigenze sul posto di lavoro non vengono soddisfatte".
I dipendenti attivamente disimpegnati, che costituiscono almeno la metà della forza lavoro statunitense, hanno ispirato la recente tendenza verso il “silent quit”, definito come “fare il minimo richiesto dal proprio lavoro e non dedicarvi più tempo, impegno o entusiasmo di quanto è assolutamente necessario'.
Per determinare se un dipendente è impegnato o disimpegnato, è necessario esaminare le sue tendenze comportamentali:
Controlla l'esperienza dei dipendenti attraverso un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti
Quando un datore di lavoro è pronto a progettare e implementare una strategia di coinvolgimento dei dipendenti, un buon primo passo è quello di tastare il polso della forza lavoro esistente. Devi sapere se hai una forza lavoro impegnata o se stai affrontando un disimpegno.
Un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti può essere un modo efficace per valutare lo stato attuale del coinvolgimento. Chiedere ed essere aperti a feedback onesti può aiutare i membri del team a sentirsi apprezzati, il che è un primo passo verso un elevato coinvolgimento dei dipendenti.
Le indagini sul coinvolgimento dei dipendenti sono basate sui dati e offrono ai datori di lavoro una visione più obiettiva di ciò che sta accadendo all’interno dell’organizzazione. Sebbene esistano domande standard che la maggior parte delle aziende farebbe bene a porre, è necessario adattare le valutazioni alla propria attività. E anche se i sondaggi dovrebbero essere standardizzati per tutto il personale, i risultati probabilmente dimostreranno che non esiste una soluzione valida per tutti per il coinvolgimento dei dipendenti.
Puoi condurre il tuo audit attraverso un sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti e utilizzare sondaggi di opinione per raccogliere il sentiment in momenti che potrebbero avere un impatto maggiore sulla tua forza lavoro, come una fusione o acquisizione, nuovi finanziamenti per un'azienda o un cambiamento nella leadership. Quindi utilizzare i dati per stabilire parametri di riferimento e identificare le tendenze. È anche importante che i risultati vengano comunicati e condivisi.
I leader dell'organizzazione e i membri del team HR devono lavorare insieme per progettare il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti che genererà le informazioni più utili per l'azienda. L’obiettivo è ottenere informazioni che possano essere utilizzate per coinvolgere i dipendenti. Puoi anche utilizzare una società di servizi professionali specializzata nella progettazione di sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti.
Per garantire che l'attenzione sia focalizzata sull'ottenimento di feedback specifici sul coinvolgimento, sarà necessario progettare il sondaggio in modo da includere i fattori che generalmente supportano il coinvolgimento dei dipendenti con l'organizzazione, tra cui:
- Crescita e sviluppo della carriera
- Gestione del cambiamento
- Comunicazione
- Efficienza del manager
- Dinamiche del team
- Fiducia nella leadership
- Bisogni individuali
- Potenziamento
- Prospettive future
Le migliori strategie di coinvolgimento dei dipendenti per la tua organizzazione
Grazie ai risultati dell'audit, le organizzazioni sono ora in grado di elaborare un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti. Le aziende che riescono a sviluppare strategie efficaci di coinvolgimento dei dipendenti condividono quattro pratiche comuni. Si basano su cultura e valori, si adattano ad ambienti di lavoro flessibili, trattano i dipendenti in modo olistico e danno potere ai manager.
Un altro insieme di fattori da considerare sono gli attributi della produttività dei dipendenti: coesione sociale, sostegno percepito da parte della gerarchia, condivisione delle informazioni, comunicazione esterna, fiducia ed esistenza di un sistema chiaro e condiviso visione, obiettivi e scopo. Utilizzare questi pilastri per guidare i tuoi sforzi volti a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti ti porterà molto lontano.
Una mentalità che può aiutare è pensare ai dipendenti come clienti. Le aziende sono ossessionate dalla scoperta delle caratteristiche, dei comportamenti e delle abitudini di acquisto dei propri clienti. La fidelizzazione del cliente è così importante per molte organizzazioni che è una funzione a sé stante. Se stai lavorando duramente per definire e migliorare l'esperienza del cliente, potrebbe essere utile fare lo stesso per il tuo personale.
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Per creare un'esperienza ottimale che coinvolga i dipendenti, devi chiederti in che modo i prodotti e i servizi che la tua organizzazione offre loro soddisfano le loro esigenze. Puoi utilizzare i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti per capire cosa funziona e cosa non funziona per loro.
Cerca gli indicatori delle opportunità che puoi cogliere nelle aree che contano per la maggior parte dei dipendenti, tra cui cultura aziendale, benefit, sviluppo personale, avanzamento di carriera, spazio di lavoro, ambiente remoto, comunicazione interna, valori fondamentali dell'azienda, apprezzamento dei dipendenti, equilibrio tra lavoro e vita privata e vantaggi dell'ufficio.
Può essere utile prestare particolare attenzione alle risposte dei dipendenti più coinvolti per avere alcune idee sulle strategie per aumentare il coinvolgimento e generare rapidi successi.
Per garantire che il tempo e l'attenzione necessari siano dedicati al miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti, prendi in considerazione la creazione di un team interfunzionale e geograficamente diversificato per supportare gli sforzi. Un comitato per il coinvolgimento dei dipendenti è un segnale forte che un’organizzazione è impegnata a coinvolgere le proprie persone. Mette il coinvolgimento dei dipendenti in primo piano nella cultura aziendale e può motivarli a scoprire nuovi modi di contribuire.
Incoraggia i dipendenti interessati al coinvolgimento dei dipendenti a far parte del team che progetterà strategie per creare una connessione emotiva positiva tra l'azienda e le sue persone. Il comitato per il coinvolgimento dei dipendenti dovrebbe includere dirigenti senior, come un vicepresidente o un direttore, nonché dipendenti junior. Se lavori in un ambiente virtuale o ibrido, assicurati di coinvolgere sia i lavoratori in sede che quelli remoti. È possibile includere anche nuovi dipendenti, in quanto possono condividere strategie di coinvolgimento dei dipendenti che si sono dimostrate efficaci in altri settori dell'azienda.
Il Comitato per il coinvolgimento dei dipendenti lavorerà insieme per definire la strategia di coinvolgimento dei dipendenti più adatta all'organizzazione. Il suo ruolo è anche quello di fornire ai manager strumenti per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Manager e un'efficace strategia di coinvolgimento dei dipendenti
In quasi tutte le organizzazioni, i manager sono de facto i paladini del cambiamento. Quando desideri implementare nuove strategie di coinvolgimento dei dipendenti, devi fare affidamento sui manager di riferimento per garantire il successo.
I manager e le relazioni che intrattengono con i loro subordinati diretti sono uno dei fattori chiave del coinvolgimento dei dipendenti. La ricerca di Udemy ha rilevato che quasi la metà dei dipendenti intervistati aveva lasciato il lavoro a causa del proprio superiore e quasi due terzi ritenevano che il proprio manager avesse non ha ricevuto una formazione gestionale adeguata.
Le risorse umane devono investire tempo ed energia nella preparazione dei manager al successo. In un recente studio< span style="font-weight: 400;">, due manager su tre hanno dichiarato di non aver ricevuto alcuna formazione quando hanno assunto una posizione dirigenziale. Interact ha rilevato che il 69% dei manager si sente spesso a disagio nel comunicare con i dipendenti. La comunicazione tra manager e dipendenti è fondamentale per il successo, poiché Gallup ha scoperto che una comunicazione coerente è collegata a un maggiore coinvolgimento.
Per supportare il coinvolgimento dei dipendenti, i manager devono essere formati su come fornire un servizio di qualità ai dipendenti. E devono essere ritenuti responsabili del modo in cui guidano e supportano gli altri.
È anche importante notare che durante la pandemia, il coinvolgimento dei dirigenti, molti dei quali hanno sopportato il peso maggiore della situazione in rapido cambiamento, ha indicato anche che il loro stesso impegno stava diminuendo . Questa tendenza può essere invertita attraverso una formazione e uno sviluppo efficaci.
I manager devono sviluppare le capacità di gestione strategica che consentano loro di avere successo. Quando i team leader sono in grado di supportare i propri dipendenti e concentrarsi su ciò che conta di più per loro, si appassionano e si coinvolgono attivamente nel supportare il gruppo.
Per i responsabili delle risorse umane, fornire un servizio efficace ai dipendenti che migliori il coinvolgimento include tattiche come:
Una politica delle porte aperte
Questa pratica consente a un dipendente di sentire che il proprio manager è aperto a domande, reclami, suggerimenti e sfide. L'obiettivo è incoraggiare la comunicazione aperta, il feedback e la discussione delle preoccupazioni dei dipendenti. Una politica di porte aperte di successo può generare sicurezza psicologica.
Stabilire aspettative e obiettivi chiari
Allinea gli sforzi dei dipendenti attorno a un obiettivo e dai significato al loro lavoro. Comunicando il legame tra il loro ruolo e la visione e gli obiettivi dell'organizzazione, i dipendenti riconoscono che il loro impatto va oltre i compiti da svolgere. Come disse una volta Brene Brown, "essere chiari significa essere gentili".
Creare opportunità di crescita
Per riconoscere prestazioni elevate, i manager possono delegare responsabilità che consentiranno ai membri del team di acquisire nuova esperienza. Offrire ai dipendenti l'opportunità di sviluppare o affinare le proprie competenze e conoscenze offrendo programmi di formazione, partecipando a conferenze o partecipando a programmi di mentoring.
Riconoscimento
Celebrare i risultati ottenuti è una parte importante dell'esperienza dei dipendenti. Che si tratti di raggiungere traguardi importanti o di avere successo nel lavoro quotidiano, mostrare apprezzamento per i risultati può ispirare prestazioni forti e continue. Ognuno ha le proprie preferenze su come vuole essere riconosciuto, quindi è importante conoscere il modo migliore per riconoscere i dipendenti come individui.
Definire la mobilità professionale
Incoraggia i dipendenti a passare da un ruolo all'altro all'interno della tua organizzazione, in base ai loro interessi e obiettivi di carriera. Offrire opportunità di sviluppo professionale per salire di livello nella carriera, da un dipartimento all'altro o addirittura scendere in una posizione con meno responsabilità, può aumentare la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti. Secondo uno studio di LinkedIn, il 94% dei dipendenti afferma che rimarrebbe più a lungo in un'azienda che investe nello sviluppo della loro carriera.
Interessarsi alla vita personale dei dipendenti
La maggior parte degli adulti trascorre un terzo della propria vita al lavoro e l’influenza di ciò che accade al di fuori del lavoro non può essere ignorata. I manager che si interessano attivamente alle persone che guidano dimostrano di essere apprezzati per quello che sono, il che può fare molto per sostenere la salute fisica e mentale dei membri del team. Uno studio globale finanziato dal World Economic Forum mostra che quando i dipendenti credono che il loro datore di lavoro abbia a cuore il loro benessere, hanno otto volte più probabilità di impegnarsi nel loro lavoro.
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Misurare e mantenere livelli ottimali di coinvolgimento dei dipendenti sul lavoro
Gestire le giuste strategie di coinvolgimento dei dipendenti per la tua organizzazione è un processo continuo. Per garantire che i tuoi sforzi continuino a ispirare una forza lavoro più coinvolta, devi misurare l'impatto della tua strategia di coinvolgimento dei dipendenti.
Il feedback dei dipendenti sarà un indicatore importante per verificare se i tuoi sforzi stanno sostenendo un aumento o una diminuzione. Per integrare il sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti, i sondaggi d'opinione sono un'opzione eccellente per monitorare tendenze e progressi durante tutto l'anno.
Utilizza i sondaggi impulsivi per monitorare il tuo Employee Net Promoter Score (eNPS). Secondo OfficeVibe, "eNPS è un modo semplice per misurare la lealtà e l'orgoglio verso la tua organizzazione. Misura la volontà dei dipendenti di consigliare la tua organizzazione come un buon posto di lavoro e se sono coinvolti ed entusiasti del loro lavoro". L'eNPS si è evoluto dal Net Promoter System, che misura il coinvolgimento del cliente.
L'applicazione dei dati demografici all'analisi può essere utile. L’esame dei dati sulle persone che lavorano in luoghi diversi o in un ambiente remoto può rivelare opportunità per influenzare la cultura aziendale. Un eNPS è un modo eccellente per determinare se i dipendenti che lavorano in remoto hanno un'esperienza diversa da quelli che lavorano in ufficio e in che modo i valori fondamentali dell'azienda possono o meno essere allineati con quelli di queste popolazioni.
I manager dovrebbero essere incoraggiati a condividere feedback aneddotici dei dipendenti che siano rilevanti anche per le risorse umane. Sapere che il loro contributo viene trasmesso e può influenzare un cambiamento positivo può aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati. È anche un indicatore del fatto che i dipendenti rappresentano un filo conduttore importante nel tessuto della cultura aziendale.
Altri indicatori HR standard, come i tassi di fidelizzazione dei dipendenti, il turnover del personale, l'assenteismo, il ritorno sull'investimento nella formazione, le referenze dei dipendenti e i punteggi delle prestazioni dei dipendenti, possono essere utili da considerare. Buone tendenze al rialzo e al ribasso possono essere indicatori di una strategia di coinvolgimento dei dipendenti di successo.
Quando il giusto mix di attività ha l'impatto desiderato sui dipendenti e sul coinvolgimento, il lavoro non è finito perché avrai sempre nuovi membri del team da attrarre, deliziare e trattenere.
Emergenetics e la strategia di coinvolgimento dei dipendenti
Quando i dipendenti sono al centro della cultura del lavoro di un'organizzazione, crediamo che le possibilità siano infinite. E quando sai come i tuoi dipendenti preferiscono pensare e comportarsi, puoi creare un ambiente di lavoro inclusivo e stimolante che attrae, coinvolge e trattiene i migliori talenti del mondo.
I pilastri del coinvolgimento sono il morale, il lavoro di squadra e la fiducia, che insieme favoriscono produttività, prestazioni e fidelizzazione. L'uso di Emergenetics consente ai dipendenti di comprendere le proprie tendenze intrinseche e le preferenze dei loro colleghi. Di celebrando la diversità cognitiva e onorando i dipendenti esattamente per quello che sono, le organizzazioni creano una solida base per la loro forza lavoro.
Le aziende possono collaborare con Emergenetics o con uno dei nostri rivenditori certificati per accedere alla nostra valutazione esclusiva e scientificamente valida, che misura sette attributi universalmente applicabili.
Il profilo Emergenetics rivela il pensiero e le preferenze comportamentali di una persona. Comprendendo gli attributi di Emergenetics, gli individui possono migliorare la propria autoconsapevolezza, intelligenza emotiva, produttività ed efficacia personale. I nostri programmi, inclusi i workshop essenziali, i corsi di autoapprendimento online e l'app mobile all'avanguardia, aiutano coltivare un senso di appartenenza sul posto di lavoro.
Le organizzazioni possono creare un team di esperti Emergenetics e campioni interni invitando i membri delle loro risorse umane, apprendimento e formazione. Team di sviluppo o sviluppo organizzativo per diventare associati certificati. I nostri associati utilizzano Emergenetics per trasformare il modo in cui lavorano individui, team e organizzazioni.
Il nostro programma di certificazione di due giorni ti offre le competenze per facilitare i programmi Emergenetics, integrare la teoria di Emergenetics per migliorare i tuoi programmi di sviluppo dei talenti e utilizzare la nostra scienza per rafforzare la leadership e il coaching manageriale.
Emergenetics International è un partner fidato nello sviluppo professionale dei dipendenti per migliaia di organizzazioni in tutto il mondo. Attraverso il nostro solido strumento di misurazione della personalità e i nostri programmi di punta, aiutiamo aziende, dipendenti e team a scoprire i propri punti di forza individuali e collettivi per superare alcuni dei maggiori ostacoli.
Le organizzazioni ottengono un ritorno sul proprio investimento in Emergenetics attraverso:
- Ridurre problemi di comunicazione e conflitti
- Collaborazione e produttività migliorate
- Maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti
Per saperne di più, visita il nostro sito web o contatta uno dei membri del nostro team!